从2018年底延续到现在的裁员潮，已经从互联网行业迅速波及到全行业。根据科锐国际的人才市场调研及分析，当下国内外经济环境日趋复杂，不确定性已成为常态，过去高速发展的一些领域整体薪酬出现调整回归的趋势，部分行业即便不是裁员，也出现冻编、收缩的现象。但一切都还只是刚刚开始，寒冬来袭，这些纷纷裁员的企业难道只是为了冬眠？裁员不是裁生产力，乃是为了降本增效，提升组织战斗力。
关爱通研究院认为，面对当下的局势，企业必须找到一个破局点，才能在严峻的大环境中提升竞争力，这个破局点就是员工福利。
福利：对内是一种激励方式，对外是一种竞争力
相信大家对赫茨伯格的双因素激励理论并不陌生。某些因素在没有满足的情况下，将促使员工产生不满意，这些因素被称为“保健因素”；而另一些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，则被称为“激励因素”。当保健因素恶化到员工认为可以接受的水平以下时，员工就会对工作产生不满意。但是，当员工认为保健因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。这些保健因素包括工资收入、物质工作条件、人际关系等。激励因素则不同，激励因素的改善会使员工产生工作满意感，能调动员工的工作积极性。激励因素包括：工作的成就、领导的赏识，以及成长和发展的机会等。传统意义上，员工福利被归为保健因素，但是，越来越多的调查研究和实践证明，福利能有效提升员工对工作的满意度，增强员工对企业的归属感，从而提高员工的工作热情和效率。福利，不仅是保健因素，更是激励因素。福利运用得好，将能有效帮助企业保留员工和吸引人才，提升组织的战斗力。
2018年中智咨询人力资本数据中心联合中智关爱通在全国范围内开展了企业福利调研，2700多家企业的HR参与了本次调研。本次调研结果的精华内容汇集在《2018-2019年企业福利管理实践白皮书》中。白皮书显示，员工福利在多方面的积极作用得到了很多企业的共识。62%的企业认为它有员工激励的作用，60%的企业认为它有助于员工的保留，59%的企业认为它能吸引人才，57%的企业认为它可以传递企业文化。
我们将2017年的调研数据和2018年的数据进行了对比。连续两年的调研结果都显示，多数企业认可福利对于员工激励的作用。另外，2017年认为员工福利有助于员工保留的企业占53%，2018年为60%，增长了7%；2017年认为员工福利能吸引人才的企业占49%，2018年，这个数字增长了10%，达到59%。可见，越来越多的企业意识到福利在保留和吸引人才方面的重要性。
2017 VS 2018
2018德勤全球人力资本趋势调研的结果，也证实了福利的激励作用。61%的受访企业表示，福利提高了员工的工作效率及最终的业务成果；60%的受访企业表示福利提高了员工的保有率。趋势报告中还发现，现在有三分之二的企业认为福利计划是其雇主品牌和企业文化的关键部分，43%的受访者认为福利强化了其所在企业的使命和愿景。
正因为看到了作为激励因素和激励方式的福利有着如此多样且巨大的作用，各大领先企业才如此重视员工福利：
阿里巴巴提供诱人的住房福利，向司龄满3年的员工提供20万-30万的无息住房贷款。杭州阿里总部附近更新建了380户阿里员工专享公寓，售价仅市价6折。
百度提供贴心的健康福利，在员工保险的基础上，扩大了关怀的范围，为司龄两年以上百度员工的父母提供全国范围的医疗保险，并且不限父母年龄、身体健康状况、有无社保。
腾讯提供丰富的餐饮福利。腾讯食堂供应菜色多样的午餐，世界各大菜系，大江南北的美食都有，且很便宜。工作日提供免费早餐，晚上加班到晚上8点以后，会自动送员工一张夜宵券。腾讯食堂的装修清新而有艺术感，让员工吃饭的时候都有好心情。
如今，朋友圈“晒福利”指数已成为企业福利好坏的风向标。从“晒福利”这一举动，可以看出员工对企业提供的福利是很关注的，并且只有对福利满意的前提下，才会晒出来让其他公司的人来羡慕，可以说，这其实是员工对企业的一种肯定，是员工身为组织一员所产生的自豪感。而从“晒福利”这一行为对于外部的影响来看，这其实是对企业形象的一种正面宣传。好福利，是不可被低估的一种企业竞争力，它能帮助企业提升雇主品牌形象，吸引优秀人才加入。
企业到底是没预算做福利还是没用足福利预算？
我们从调查中得知，虽然越来越多的企业认识到福利的重要性，但是目前在福利管理方面，企业面临着各种各样的问题，其中最普遍的呼声就是：预算不够。根据中智咨询&中智关爱通的《2018-2019年企业福利管理实践白皮书》，没有足够的预算和分配权限是企业在整体福利管理中普遍遇到的挑战，60%的企业HR表示他们面临这样的难题。而在未来1-2年内的员工福利管理工作重点中，排在第一位的是调整现有福利水平/标准， 50%的企业HR认为这是重点。
白皮书还显示，约七成企业2018年的员工福利成本较上年不变，20%的企业较上年提高，仅有2%的企业较上年降低。虽然调整现有福利水平/标准是企业普遍认为的福利管理工作重点，但大部分企业的福利成本却依然维持稳定的状态，只有小部分企业提高了福利成本，整体的涨幅十分缓慢。可见，没有足够的预算确实制约了企业在福利方面的投入。
那么，企业的福利预算有没有优化的空间？加大福利投入，一定会增加企业的成本吗？我们先来看看相关政策。《企业所得税法实施条例》中规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。而根据2018年中智咨询&关爱通的联合调研显示，2018年企业的员工福利成本占当年职工工资总额的平均比例仅为8.3%，远低于14%，这说明许多企业并未充分用足福利这个工具。
那么，也许有的HR要问，若要用足14%，必然意味着需要将部分薪资调整为福利，这会引起员工的反弹。事实上，这样的情况是有可能避免的。因为在个税新政新的计算方法下，企业中高薪员工税率相应也是高的，如果经过适当的薪酬福利调整，使之工资收入正好能在个税税率上降档，员工本人税后到手的工资很可能不会少甚至有的反而更多了，而企业也可以降低整体人力成本。这就是关爱通“薪酬体系优化”方法论的奇妙之处。
通过合理调整薪酬整体回报体系，在合规的前提下将部分工资调整到福利中，可以帮助企业有效降低企业的人力成本支出。对员工而言，由于税后可支配收入增加，只要企业能提供足够丰富且优质的福利供应资源，其整体收入感知不降反升。另外，这样做还直接拓展和丰富了企业现有的员工福利项目，助力企业更好地发挥员工福利的激励作用。
企业若能充分理解并运用好相关政策，积极优化薪酬福利体系，将能在满足合规性要求的同时，降低企业成本，并更好地发挥福利的激励作用，对内提升组织战斗力，对外在当下的人才竞争中取得领先地位。